Organização: PCV Advogados

Versão: 1.0

Vigência a partir de: 20/01/2026.

Aprovação: Sócios Administradores / Comitê de Governança

Revisão: anual (ou quando necessário)

 

1. Objetivo

Estabelecer diretrizes, compromissos e práticas para promover equidade de gênero e equidade racial no âmbito do PCV Advogados, assegurando um ambiente profissional inclusivo, respeitoso e livre de discriminação, assédio e violência, com igualdade de oportunidades em recrutamento, desenvolvimento, remuneração, avaliação, promoção e distribuição de trabalho.

Esta política também orienta a atuação do escritório em suas relações comerciais e institucionais, em consonância com expectativas de parceiros que valorizem diversidade e inclusão.

 

2. Abrangência

Aplica-se a:

• sócios(as), associados(as), advogados(as), estagiários(as) e colaboradores(as) do escritório;
• prestadores(as) de serviços, terceiros(as), correspondentes e quaisquer pessoas que atuem em nome do escritório;
• interações com clientes, fornecedores e público externo em atividades ligadas ao escritório.

 

3. Princípios e compromissos

O PCV Advogados adota, como princípios:

• Igualdade de oportunidades e tratamento justo (equidade) na tomada de decisões de gestão de pessoas;
• Tolerância zero a discriminação, racismo, sexismo, assédio moral e assédio sexual;
• Respeito à dignidade e às diferenças (gênero, raça/cor, etnia, identidade de gênero, orientação sexual, idade, deficiência, religião, condição socioeconômica e demais marcadores);
• Meritocracia como base prioritária para avaliações e tomadas de decisões;
• Confidencialidade e não retaliação em relatos de incidentes;
• Melhoria contínua, com monitoramento de desempenho.

 

4. Definições essenciais

Para fins desta Política:

• Equidade: medidas para reduzir desigualdades e assegurar condições reais de acesso e permanência, reconhecendo contextos diferentes.
• Discriminação: tratamento diferenciado injustificado que restrinja direitos ou oportunidades.
• Racismo: práticas, condutas ou estruturas que gerem desvantagens a pessoas racializadas (com destaque à população negra), inclusive em formas veladas (microagressões).
• Assédio moral: conduta repetitiva que exponha a pessoa a situação humilhante/ameaçadora, afetando dignidade e desempenho.
• Assédio sexual: conduta de natureza sexual indesejada, com constrangimento, intimidação ou condicionamento de vantagens.

 

5. Governança e responsabilidades

5.1. Patrocínio e liderança

• A política é patrocinada pela Administração/Sócios(as) gestores(as), responsáveis por garantir recursos, prioridade e exemplo (“tone from the top”).

5.2. Responsável pela Política (D&I / Compliance)

• O escritório indicará um(a) Responsável por Equidade de Gênero e Raça (ou Comitê), com atribuições de:
  • coordenar ações, treinamentos e campanhas;
  • manter canal de escuta/relato e conduzir encaminhamentos;
  • consolidar indicadores e propor melhorias.

5.3. Lideranças de equipes e coordenações

• Devem assegurar práticas de alocação, feedback, avaliação e promoção com critérios objetivos e livres de vieses, prevenindo ambientes hostis e garantindo pronta resposta a sinais de assédio/discriminação.

5.4. Todas as pessoas abrangidas

• Têm dever de:
  • respeitar esta Política;
  • contribuir com ambiente seguro e inclusivo;
  • reportar incidentes (quando presenciarem ou sofrerem), com boa-fé.

 

6. Práticas e medidas de promoção da equidade

6.1. Recrutamento e seleção

O escritório adotará, sempre que possível:

• divulgação de vagas com linguagem inclusiva e requisitos proporcionais;
• processo seletivo com critérios claros e padronizados;
• estímulo à diversidade de candidaturas e combate a barreiras de entrada;
• vedação de exigências e perguntas discriminatórias (ex.: gravidez, filhos, estado civil, aparência, “perfil”, “boa apresentação” com viés).

6.2. Desenvolvimento, capacitação e progressão

• trilhas de capacitação técnica e comportamental com acesso equânime;
• mentoria, acompanhamento e feedback estruturado;
• critérios objetivos para promoção, participação em audiências, sustentação oral, liderança de casos e relacionamento com clientes (evitando “panelinhas” e exclusões).

6.3. Distribuição de trabalho e visibilidade

• distribuição de demandas com base em complexidade, disponibilidade e desenvolvimento profissional, com atenção para não concentrar casos estratégicos sempre nos mesmos perfis;
• rotatividade planejada em oportunidades de destaque.

6.4. Remuneração e reconhecimento

• compromisso com isonomia remuneratória para funções equivalentes, considerando senioridade, escopo e desempenho;
• revisões internas periódicas para identificar distorções (gap injustificado) e corrigi-las quando constatadas.

6.5. Ambiente, flexibilidade e retenção

• medidas razoáveis para conciliação trabalho-família (quando compatível com a operação), como flexibilidade de horários e/ou regime híbrido;
• acolhimento e respeito à parentalidade;
• compromisso de não penalizar trajetórias por maternidade, paternidade ou responsabilidades de cuidado.

6.6. Educação e sensibilização contínua

• treinamentos periódicos (ex.: vieses inconscientes, letramento racial, prevenção de assédio moral/sexual, comunicação respeitosa);
• campanhas internas e materiais orientativos (inclusive sobre microagressões e respeito no dia a dia).

 

7. Prevenção, relato e resposta a incidentes

7.1. Canal de relato

O escritório disponibilizará canal seguro para relatos, com possibilidade de confidencialidade:

• E-mail: integridade@pcvadvogados.adv.br

Relatos podem ser feitos por vítima, testemunha ou terceiro, desde que de boa-fé.

7.2. Garantias

• Confidencialidade: informações restritas ao mínimo necessário para apuração.
• Não retaliação: qualquer retaliação contra quem reportar ou cooperar é falta grave.
• Acolhimento: encaminhamento para suporte apropriado, quando necessário.

7.3. Fluxo de apuração

1. Recebimento e registro do relato (com protocolo interno).
2. Triagem de risco e medidas imediatas (ex.: separar envolvidos em alocações).
3. Apuração com imparcialidade, ouvindo partes e analisando evidências.
4. Conclusão e medidas: orientação, advertência, medidas disciplinares, desligamento, comunicação a autoridades, quando cabível.
5. Feedback ao reportante, na extensão possível, preservando sigilo.

 

8. Monitoramento, indicadores e transparência

Para melhoria contínua, o escritório poderá monitorar (respeitando privacidade e legislação aplicável):

• composição por gênero e raça/cor (quando informada voluntariamente);
• promoções, turnover e participação em posições de liderança;
• participação em casos estratégicos e oportunidades de visibilidade;
• ocorrências e tratativas (sem exposição de dados pessoais).

Relatório interno anual: consolidação de ações e pontos de evolução, com plano de medidas para o ciclo seguinte.

 

9. Proteção de dados e privacidade

Dados pessoais eventualmente coletados para fins de diversidade serão:

• voluntários, quando aplicável;
• tratados com finalidade legítima, minimização e segurança;
• acessados apenas por pessoas autorizadas;
• mantidos pelo tempo necessário e descartados de forma segura.

 

10. Consequências por violação

Violações a esta Política (incluindo discriminação, racismo, assédio e retaliação) podem ensejar:

• medidas educativas e corretivas;
• sanções internas (advertência, suspensão, desligamento);
• comunicação a órgãos competentes, quando aplicável.

 

11. Comunicação e treinamento

Esta Política deve ser:

• disponibilizada internamente e comunicada a todos(as) os(as) integrantes;
• integrada ao onboarding de novos(as) colaboradores(as);
• reforçada por treinamentos periódicos.

 

12. Revisão e atualização

Esta Política será revisada, caso necessário, anualmente, ou antes, se:

• houver alteração normativa relevante;
• houver incidentes que indiquem necessidade de aprimoramento;
• houver mudanças relevantes na estrutura/porte do escritório.

 

Aracaju/SE, 20 de janeiro de 2026.

Marianne Camargo Matiotti Hora
PCV Advogados